الفرع 6 : نظرية هيرزبرغ :
إن هذه النظرية التي وضعها فريديرك هيرزبرغ كانت من أكثر نظريات الحوافز التي أثير حولها جدل عنيف خلال السنوات الأخيرة ، وإعتبرت هذه النظرية أن تحقيق الذات أهم الحوافز ، و العمل هو الحافز الرئيسي إن لم يكن الحافز الوحيد بالنسبة للأفراد العاملين .
وبذلك فالعمل يكون بمثابة محور إرتكاز لهذه النظرية و لقد تركزت دراساتهم و أبحاثهم على العوامل التي تسبب الرضى و القناعة لدى الفرد .
المطلب الثاني : أنواع الحوافز :
عادة ما تستخدم المنظمة أكثر من نوع من الحوافز و يختلف ذلك بالنسبة للفرد الواحد حسب تدرجه الوظيفي و مدة عمله و مكانته و مستواه الإداري ، و تؤثر أيضا إمكانات المنظمة و فلسفتها في نوع الحافز الممنوح و تبقى المسؤولية على الإدارة المنظمة لإختيار تصنيفات الحوافز المناسبة .
و يمكن تقسيم الحوافز إلى أربعة أنواع :
الفرع1 : حسب طبيعة الحافز:
ينظر هذا التقسيم إلى الحوافز من حيث شكلها أو الطريقة التي تدفع بها :
الحوافز المادية : و هي التي تتمثل في كل ما يدفع للعاملين من شكل نقدي أو عيني من أجل العمل على زيادة معدلات الإنتاجية في شكل مباشر أو غير مباشر بحيث تعتبر العلاوات و المشاركة في الأرباح و القائمين الوظيفي و الإجتماعي كلها حوافز مادية و يمثل الأجر أهم حافز مادي تزداد أهميته في الدول النامية .
الحوافز المعنوية : هي الحوافز التي تشبع الحاجات الفردية و الإجتماعية الذاتية و التي ترتبط بالحالة النفسية السلوكية للأفراد بهدف دفع معنويات العاملين و تحسين الجو المحيط بالعمل ، و لقد أبرزت الكثير من الدراسات و الأبحاث الميدانية قيمة الحوافز المعنوية في مجال العمل ، بل و نجاحها في بعض الأحيان على الحوافز المادية .
الفرع 2 : حسب أثر الحوافز:
هذا التقسيم ينظر إلى الحوافز من جهة جاذبيتها :
حوافز إيجابية : وهي الحوافز التي تستخدم لتشجيع العاملين على القيام بأعمال معينة أو هي الوسائل التي تعمل على إغراء العاملين لزيادة إنتاجيتهم و كفاءاتهم عن طريق تقديم المزايا و الخدمات التي تشبع رغباتهم .
حوافز سلبية : و هي الحوافز التي تستخدم لمنع العاملين من القيام بأعمال معينة لضمان الإنتاج و أداء العمل في شكل طبيعي ، و تعتمد على أسلوب العقوبات التي تطبق على العاملين الذين يؤدون عملهم بمستوى اقل مما هو مقرر و متوقع منهم غير أنه يلاحظ أن الحوافز الإيجابية عادة ما تكون أكثر فعالية من الحوافز السلبية و ذلك أن طبيعة الإنسان تميل الى التشجيع سواء ماديا أو معنويا ، و تكره الضغط و الإكراه بكافة أنواعه لذلك تستخدم الحوافز الايجابية حاليا فدفع تصرفات العاملين في الإتجاه المرغوب نحو تحقيق الهدف و لكن بالرغم من فعالية الحوافز الإيجابية فإنها لا تكفي بمفردها لتحقق أهداف المؤسسة و لابد من إستخدام الحوافز السلبية أيضا حيث ثبت أن زيادة فعالية الحوافز الإيجابية يقلل من الحاجة إلى إستخدام الحوافز السلبية .
الفرع 3 : حسب المستفيد من الحافز :
ينظر هذا التقسيم للحوافز من حيث من تطبق عليهم :
أ-حوافز فردية : يرجع الفضل في نشأة الحوافز الفردية إلى" فريدريك تايلور" و الذي كان يسعى إلى التوفيق بين متناقضين أساسيين هما زيادة أرباح أصحاب المشروعات و في نفس الوقت زيادة أجور العاملين و رفع كفاءتهم عن طريق استخدام محفزات فردية , فالحوافز الفردية يجب أن تستخدم في حالة إمكان وجود علاقة بين مقدار الجهد الذي يبذله العامل و كمية إنتاجه .
إن الحافز الفردي يعتبر كأداة تعطي فاعلية كبيرة و دائمة لفترة طويلة في زيادة إنتاجية العامل بطريقة مباشرة ، كما للحوافز الفردية أثار سلبية تتضح في إثارتها للمنافسة بين العاملين من أجل تحقيق زيادة كل واحد منهم في أقصر مدة ممكنة و ما يصاحبها من زيادة في تكاليف الإنتاج زيادة عن توتر العلاقة بين مختلف العاملين .
ب-حوافز جماعية : و هي وسيلة هامة في يد الإدارة لتحقيق أهداف التنمية ، فهذه الحوافز تنمي في العاملين روح العمل كفريق متكامل يبذل فيه الجميع الجهد لتعود الفائدة على الجميع، و عادة ما يستخدم هذا النوع من الحوافز في المؤسسات ذات الدرجة العالية والتي لا يكون للعاملين فيها علاقة مباشرة بكمية الإنتاج و تتميز بكونها :
* تشجع العاملين على توعية البعض و مساعدة العمال الجدد على الإندماج في المجموعة .
* لايتحمل الفرد المسؤولية الكاملة في الخسائر التي يصعب تحديد المسؤولية الفردية فيها .
* لا تخرج عن كونها حوافز مادية أو معنوية ايجابية أو سلبية و من أمثلتها نظم المشاركة في توزيع الأرباح .
الفرع 4 : حسب موقع الحافز :
و يظهر هذا التقسيم الحوافز من حيث إعتبارها حوافز مباشرة و حوافز غير مباشرة .
أ-الحوافز المباشرة : وهي التي يشعر بها الإنسان شعورا مباشرة و تتمثل في الوسائل و الأساليب التي تشجع العاملين على سرعة الإنجاز و دقة الأداء في العمل ويمكن النظر إليها من ثلاثة زوايا هي :
* حوافز مالية : تتمثل في مكافأة الإنتاج والمنح وغيرها .
* حوافز عينية : وتتمثل في المزايا العينية مثلا العلاج المجاني وكذلك الخدمات الإجتماعية والثقافية والرياضية وغيرها ...
* حوافز معنوية : تتمثل في الأوسمة والمدح .
كما تأخذ الحوافز المباشرة صفة السلبية للتأثير على العمال وتحسين مستوى أدائهم .
ب- الحوافز الغير مباشرة : تضم هذه الحوافز مجموعة الخدمات التي تقوم بها المؤسسة لصالح العاملين لتحفيزهم على الإتقان في العمل وتوفر لهم الإطمئنان والإستقرار والراحة النفسية وهذه الخدمات تمس العاملين بصفة غير مباشرة مثلا :
* ظروف عمل ملائمة : ويتجلى ذلك في الشعور بالأمان وسيادة علاقات الود والمحبة بين العمال .
* التكوين : يعتبر من الحوافز غير المباشرة التي تؤدي إلى دقة العمل واستخدام الوسائل العلمية في إنجازه بمهارة ويمثل التكوين المهني والتقني في ميدان الصناعة أهمية بالغة من خلال رفع مستوى الكفاية الإنتاجية لجميع العاملين .
المطلب الثالث : خصائص نظام الحوافز ومبادئه :
الفرع الأول : خصائص نظام الحوافز :
يجب أن يتسم نظام الحوافز ببعض الخصائص من أهمها :
القابلية للقياس : يجب أن تترجم السلوكيات و التصرفات و الإنجاز الذي سيتم تحفيزه في شكل يمكن تقديره و قياس أبعاده .
إمكانية التطبيق : ويشير هذا إلى تحري الواقعية و الموضوعية عند تحديد معايير الحوافز بلا مبالغة في تقدير الكميات أو الأوقات أو الأرقام .
الوضوح و البساطة : لابد من وضوح نظام الحوافز و إمكانية فهمه و استيعاب أسلوبه و الإستفادة منه و ذلك من حيث إجراءات تطبيقية و حسابه .
التحفيز: يجب أن يتسم نظام الحوافز بإثارة همم الأفراد و حثهم على العمل و التأثير على دوافعهم لزيادة إقبالهم على تعديل السلوك و تحقيق الأداء المنشود .
المشاركة : يفضل أن يشارك العاملين في وضع نظام الحوافز الذي سيطبق عليهم مما يؤدي لتبنيهم و تحمسهم و زيادة اقتناعهم به .
تحديد معدلات الأداء : يعتمد نظام الحوافز بصورة جوهرية على وجود معدلات محددة و واضحة و موضوعية للأداء و يجب أن يشعر الأفراد بأن مجهوداتهم تؤدي للحصول على الحافز من خلال تحقيقهم لتلك المعدلات .
القبول : يتسم النظام الفعال للحوافز بقبوله من جانب الأفراد المستفيدين منه ، و إلا فقد أهميته و تأثيره لتحقيق أهدافه المنشودة .
الملائمة : تفقد الحوافز أهميتها إذا حصل جميع العاملين على نفس المقدار منها ، إذ يجب أن تعتمد في مداخلها و طرقها على مراعاة الإختلافات في المستويات الإدارية و الأعمار السنية و الحاجات الإنسانية و الكميات و الأرقام و الجودة .
المرونة : يجب أن يتسم نظام الحوافز بالإستقرار و الإنتظام إلا أن ذلك لا ينفي إمكانية تطويره أو تعديل بعض معاييره إذا استدعى الأمر ذلك .
الجدوى التنظيمية : يجب أن يكون للنظام منفعة للمنظمة في شكل زيادة إيراداتها و أرباحها أو نتائج أعمالها ، ويتم ذلك بمقارنة نتائج أعمال المنظمة قبل و بعد النظام .
التوقيت المناسب : تتعلق فعالية تقديم الحوافز بالتوقيت ، فالثواب الذي يتبع السلوك بسرعة أفضل من ذلك الذي يتم بعد فترة طويلة من حدوث الفعل و التصرف .