انا اريد لافتات اي (مضاهرات) عن التسيب المدرسي وتسلط المديرة على الاولياء وظلمهم

وشكرا مسبقا

لم افهم ماتعنيه وضحي اكثر

تم توضيح اختاه

اين ردودكم

لم افهم ماتريدينه؟؟؟

نرجو منك التوضيح لنستطيع الاجابة

الخبر
مؤشرات لا تعكس انطباعا إيجابياُ في محيط العمل ببعض المنشآت الحكومية ، والتي فقد فيها فئة من الموظفين الإحساس بقيمة الأمانة المناطة بهم .. وحينما أتطرق في هذه القضية التي أطرحها اليوم لا أستثني بهذا الخلل المسؤول ، بل ربما يكون هو أول من ساهم في اتساع دائرة الإهمال أو اللامبالاة بقيمة العمل الذي يدير دفته هذا المسؤول أو ذاك ممن أعطوا الثقة ، واعتمد عليهم بعد الله في إنجاز مصالح المواطنين.

إذا النظام والواجب يفرضان على كل موظف القبول بواقع العمل مهما كانت المسببات ، ولطالما أواصر الارتباط هي عقود دعانا ديننا الحنيف أن نلتزم بها بكل أمانة ولا أدل من قوله تعالى في سورة المائدة « يا أيها الذين آمنوا أوفوا بالعقود» (1).

وهنا لابد أن اشيد بصراحة معالي رئيس هيئة الرقابة والتحقيق الأستاذ محمد النافع وإعلانه عن وجود تسيب وظيفي في القطاعات الحكومية، وأن هناك أجهزة حكومية معروفة بزيادة نسبة التسيب فيها، وأنه لم يسمع عن معاقبة أي موظف بالفصل لتسيبه بسبب التسامح في تطبيق الأنظمة.

« فحينما يؤدي الإنسان السوي في أي مجتمع واجباته وما عليه من حقوق ، لا يقبل أن يرى صورا تعكس واقعا مريرا لأداء بعض الأفراد في أجهزة حكومية لها ارتباط مباشر بمصالح الناس وفي دراسة لمعهد الإدارة العامة اتضح أن نصف موظفي الأجهزة الحكومية يتأخرون عن أعمالهم، وأن 54 منهم يخرجون أثناء وقت الدوام لإحضار أولادهم من المدارس أو إنهاء بعض الأعمال الخاصة، و69 منهم يتغيبون بدون عذر، و95 من الموظفين يغادرون قبل نهاية الدوام بساعة، و22 يغادرون قبل نهاية الدوام بساعتين، و12يغادرون قبل نهاية الدوام بثلاث ساعات

. من هنا انطلقت للبدء في مناقشة هذه القضية التي تسببت في تعطيل مصالح البعض ، حتى أصبح « التسيب الوظيفي « سمة لاأتمنى وكما لا يتمنى غيري أن تكون غالبة في بعض الدوائر ، ولكن خوفا من تزايد وتأثير تلك الفئة على غيرها والضرر بمصالح الناس ، توجهنا الى الشارع وطرحنا السؤال التالي :

هل واجهت في عملك من يتسيب عن أداء مهامه وماهي الأسباب في نظرك ؟

« مجرد توقيع»

بداية تحدث لنا ع . الهاجري من محافظة الخبر قائلا : بالفعل هناك من نراه من خلال أعمالنا لا يعطي عمله حقه ، ففي محيطي العملي مثلا أجد أن بعض الموظفين لا يبالون بالدوام فهم بمجرد ما يوقعون على ورقة الحضور يقومون بتوكيل غيرهم كي يوقعوا عنهم في وقت الإنصراف ، وهناك للأسف بعض المسؤولين يغضون الطرف عن كثير من الموظفين ربما بسبب أن هذا المسؤول أو ذاك لا يريد أن يقطع رزق هذا الموظف من وجهة نظري ، ولكن هناك أيضا في المقابل من يتضرر من هذه الأعمال التي لا تليق بصاحب عمل أنيطت به مسؤوليات ، فما بالك إذا كانت تلك المسؤوليات هي مرتبطة بمصالح الناس مباشرة كالتعليم والصحة ووو .. إلخ .

وحول الأسباب من وجهة نظره يضيف : السبب يعود لأن بعض ممن يتسيبون عن وظائفهم ربما يشعرون بأنهم قد هضمت حقوقهم وأن غيرهم يأخذ مالا يأخذه من مميزات وعلاوات وبعض ما يضيف للعاملين من تحسين لمستواه الوظيفي ، بينما في الواقع هناك من يعمل مثلا على بند الأجور ورواتبهم ضئيلة ويعملون ضعف العمل الذي يقوم به الموظف الرسمي الذي يتميز بمرتبة عالية بل وبعضهم نراهم أكفأ من أصحاب المراتب ، وفي نهاية حديثه وجه الهاجري نصيحته إلي بعض المسؤولين الذين لايبالون بإعطاء الحقوق إلى أصحابها ولا يفرقون بين من يؤدي عمله على أكمل وجه وبين من لا يؤديه على الوجه المطلوب بأن يتقوا الله فيما انيطت بهم من مسؤوليات وأن يضعوا أمانة المسؤولية وعظمها أمام أعينهم .

«تكثيف الرقابة »

ن . ف . غ يعمل في قطاع التربية والتعليم يقول : للأسف أن لدينا في بعض الأقسام من لا يتواجد في دوامه سوى ساعات بسيطة ومن ثم يغادر مقر عمله الى حيث لا يعلم لا مسؤوله عنه ولا موظفوه ويتساءل : أين دور هيئة الرقابة والتحقيق في هذا الشأن ، فبعض المسؤولين للأسف ليست لديهم الشجاعة في كشف حقيقة بعض من يعملون تحت مسؤوليتهم إما لخلل ما في نفس المسؤول أو عدم شجاعة بعضهم من حيث تطبيق الأنظمة واللوائح التي يفترض أن تطبق على الكبير والصغير .. المسؤول والموظف العادي ، وقبل كل شيء يجب علينا جميعا كموظفين أن نجعل الأمانة والوفاء بالعمل نصب اعيننا ولا نترك لأحد مجالا أن يتصيد علينا أخطاءنا فكثير من المواقع الحساسة التي لها علاقة بمصالح الناس لا تحتمل ولو لدقيقة غياب الموظف عن موقعه فما بالك بمن يتغيب لكي يقضي بعض مصالحة الخاصة في فترة الدوام الرسمي؟

ويضيف : أعتقد أن هيئة الرقابة والتحقيق مطالبة بتكثيف الرقابة على كثير من الأجهزة الحكومية التي يزداد فيها وللأسف التسيب الوظيفي فهذه الأمور أعتقد أنه من اختصاصها وغياب الرقابة وحصرها فقط بعد إجازات الدوائر الحكومية الرسمية هذا لا يكفي لأن بعض الموظفين أصبحوا على علم أيضا عن موعد مجيء مفتشي هيئة الرقابة والتحقيق فعند زيارتهم مثلا تجد الجميع على أعمالهم والمواقف كثيرة في هذا الخصوص .

وطالب بضرورة وضع حد لهذه التصرفات التي تضر بمصالح الآخرين ، وأن غياب عاملي الرقابة الدائمة والعقاب للمتسيبين سيوجد في النهاية متسيبون أكثر عن مواقعهم ومهام عملهم وللأسف .

نورة . ن. ع . موظفة مسؤولة تقول : بالفعل هناك من لايبالي في أداء حق الوظيفة وواجباتها وللأسف أن هذا أيضا امتد حتى على مستوى العناصر النسائية ، فمثلا تجد في بعض الدوائر التي يعمل بها نساء يغض الطرف عن بعض الخلل الذي يتضح في أداء الواجب من قبل المسؤولة والسبب ربما لعلاقة المسؤولة نفسها بمثل هذه الفئة من الموظقات غير المباليات بواجبات الوظيفة والأمانة ، فمثلا تقول لي إحدى قريباتي أن موظفة تعمل في قطاع التعليم عملها لا ينصب إلا عن آخر موضة في الأزياء ، بل وأصبحت التجارة متبادلة بينهن حيث يعمد بعضهن على تضييع وقت العمل بالترويج لمنتجات بعض الشركات المتخصصة في المكياجات والعطور وهن يحصلن على نسبة من الشركة نفسها في وقت يضيع جزء كبير من واجباتهن الوظيفية والتي ترتبط بمصالح الآخرين وكل ما أتمناه أن يكون هناك رقابة نسائية متخصصة من جهة الاختصاص لمتابعة مثل تلك الحالات في كثير من الأجهزة الحكومية .

« تأثير سلبي »

وفي بحث أعده أخصائي التنظيم في إدارة البحوث والدراسات في مجلس الشورى محمد بن سليمان الضبعان قال فيه : التسيب الذي ينتشر في بعض المجتمعات، وخاصة النامية والتي تظهر لديهم تلك المشكلة بوضوح، وتؤثر تأثيراً سلبياً على مدى تقدم وازدهار هذه المجتمعات. والتسيب له أشكال وصور عديدة يظهر بوضوح في المؤسسات والوزارات والهيئات والمصالح التي من خلالها يتم تسيير جميع مصالح الأفراد والمجتمعات وبالتالي نجد أن تأثير هذا التسيب على هؤلاء الأفراد والمجتمعات تأثير سلبي يظهر في تعطيل مصالح الأفراد وانتشار الفساد والرشوة والوساطة وبالتالي يمتد هذا التأثير إلى مدى إمكانية تقدم وازدهار مثل هذه المجتمعات.

« الدور الرقابي»
وقد يرجع هذا التسيب إلى عدة عوامل من أهمها افتقار مثل هذه المؤسسات والهيئات للدور الرقابي، أو التوجيهي أو الأسلوب التنظيمي وهي الأساليب أو الطرق التي من خلالها يمكن اكتشاف الأسباب الرئيسة للتسيب والتي من الممكن أن تكون عوامل اقتصادية أو اجتماعية، أو إدارية متمثلة في سوء توزيع الأعمال على الموظفين والذي يؤدي بالتالي إلى مرحلة التسيب كما أن سوء تقدير مجهود الموظف أو العمل الذي يقوم به الموظف قد يقلل من الدافع والحافز لديه، وبالتالي نصل إلى المشكلة المطروحة ألا وهي التسيب الإداري والإهمال، أو اللامبالاة وسوف نتناول من خلال هذا البحث معنى التسيب وأسبابه، ومظاهر التسيب، وأساليب علاج هذه المشكلة المنتشرة في المجتمعات النامية وغيرها.

«قوانين وقرارات»
وجدير بالذكر أن مشكلة مثل التسيب الإداري تعتبر من المشكلات التي تحتاج إلى مجموعة من القوانين والقرارات الملزمة لجميع أطراف هذه المشكلة، كما أنه يمكن التغلب عليها من خلال إدخال العنصر التكنولوجي في الخدمات التي ترتبط بشكل مباشر ومصالح المواطنين من طالبي الخدمة والتي تأخذ أشكالاً عديدة تتنوع حسب احتياجات المواطنين.

كما أن العنصر التكنولوجي يمكن أن يستخدم لتيسير الخدمات للمواطنين وفي نفس الوقت يكون ملزماً للعاملين كعنصر أساسي لتجنب عمليات التسيب وعدم الالتزام.

ويجب علينا أن نتذكر أن الرسول الكريم صلى الله عليه وسلم قد أوصانا في الحديث الشريف، فقال رسول الله صلى الله عليه وسلم: «إن الله يحب إذا عمل أحدكم عملاً أن يتقنه» صدق رسول الله صلى الله عليه وسلم.

« تخلف إداري»

ويضيف : نجد أن تخلف كثير من دول العالم وتأخرها يرجع إلى التخلف الإداري قبل أي شيء سواء من الناحية الاقتصادية أو الاجتماعية أو السياسية. وفي المقابل فإن الإدارة الجيدة والناجحة تترك انطباعات قوية في أعمال الدولة ومدى نجاحها والتقدم الذي تحرزه في مختلف الأنشطة التي تمارسها، ويمكن ملاحظتها بالنظر إلى مدى التقدم الإداري والنظام الذي يسير به نظام الدولة. فنجد أن الإدارة في هذه الدول تتميز بالدقة والمرونة.

كما أن التسيب الإداري قد ارتبط في الإدارة بمسألة الغياب والتأخير عن العمل من خلال العديد من الممارسات السلبية للموظف أثناء تأدية مهامه الرسمية مثل:

الهروب من أداء الأعمال والمعاملات المختلفة.

عدم المسؤولية والاعتماد على الوساطة في إنجاز الأعمال.

استغلال المركز الوظيفي والإهمال في العلاقات العامة.

انعدام الحوافز المادية والمعنوية التي تجعل الموظفين لا يقبلون على أداء أعمالهم.

مظاهر التسيب

إن ما يسهم في ظاهرة التسيب الإداري ويعين على ارتفاع معدلاتها هو ترك بعض الموظفين اماكن العمل أثناء ساعات العمل الرسمي، بسبب اضطرارهم للخروج إلى الأسواق ومراكز التوزيع لتلبية احتياجاتهم الضرورية.

كما نجد أن عدم بقاء الأفراد ذوي المراكز والخبرة في مناصبهم لفترة تمكنهم من إثبات جدواهم وخبراتهم بحيث تسمح لهم بإنجاز الأعمال المنوطة بهم، وكذلك عدم وضع الفرد المناسب في المكان المناسب، وانتشار الرشوة والوساطة كلها مظاهر تؤدي إلى التسيب الإداري.

و يمثل الغياب أهم مظهر من مظاهر التسيب وقد يأخذ أكثر من صورة ويتم لأكثر من سبب وما أكثر الأسباب التي تؤدي إلى غياب الموظف عن القيام بعمله ومن صوره، مثلاً:

عدم حضور الموظف أصلاً لمقر عمله أو حضوره لغرض التوقيع في سجل الحضور والانصراف ثم الخروج وعدم العودة إلا في اليوم التالي وقد يخرج من مكتبه إلى مكتب آخر في نفس المصلحة. وهناك العديد من الوظائف التي تتطلب وفق طبيعتها مغادرة المكتب إلى مكتب آخر، أو إلى مصلحة أخرى ذات علاقة بإنجاز العمل.

وفي جميع المواقف التي سبق الإشارة إليها نجد أن العمل المطلوب لا ينجز، ويؤدي الغياب إلى تراكم الأعمال شيئاً فشيئاً ويترتب على ذلك العلاقة السيئة بين المواطن والمصلحة حيث يشعر المواطن بأن أحداً لا يهتم بتقديم الخدمة المناسبة له وتدب الكراهية بينه وبين الموظف ويبحث بكل الوسائل المشروعة وغير المشروعة عن الطريقة التي تؤدي إلى حصوله على الخدمة المطلوبة حتى ولو لجأ إلى دفع الرشوة، أو المعارف والأصدقاء وأخيراً الأجهزة المسئولة لكي يقضي الخدمة التي يحتاجها سواء من المصلحة أو من أي جهة إدارية أخرى.

من جهة أخرى يؤدي الغياب إلى مزيد من الغياب في حلقة مفرغة دائرية لانهاية لها، لأن المواطن الذي يتردد على مكتب لقضاء مصلحة ما ولا يجد الموظف المختص به قد يكون هو الآخر موظفاً وهناك من يترد على مكتبه في غيابه. وهكذا فإن كل موظف غائب يكون سبباً في غياب موظف آخر أي الدوران في حلقة لا نهاية لها.

تضخم الموظفين

يعتبر تزايد أعداد العاملين بقطاع الخدمات وفيها الإدارة العامة ظاهرة عالمية حيث يلاحظ أن المؤسسات الرسمية تستقطب المزيد من الكفاءات البشرية سنة بعد أخرى، وينتج ذلك عن التغير الكبير لدور المؤسسة في المجتمع واتساع نطاق أعمالها وزيادة الخدمات المطلوبة منها كماً وكيفاً وجميع فئات المجتمع بدون استثناء والدول المعاصرة توجب على الإدارة العامة فيها أن تتحمل عبء التنمية والتسيير على جميع المستويات وفي قطاعات المجتمع، وقد يترتب على ذلك تضخم الجهاز الإداري شيئاً فشيئاً رغم كل المحاولات للحد من هذا التضخم بكل الوسائل الممكنة والمتاحة.

إن كثرة أعداد الموظفين في مكان العمل الواحد أو داخل هيئة أو مصلحة واحدة يعمل على التواكل بين الموظفين بعضهم على البعض، للقيام بالعمل المطلوب إنجازه وبالتالي لا يقوم أحد بالعمل المطلوب وبالتالي تتراكم الخدمات المطلوب إنجازها ومن ثم نصل إلى التسيب وأيضاً من كثرة الأعداد تنشأ بينهم الخلافات والمنافسات والمشاحنات التي تؤدي بنا أيضاً إلى تسيب العمل الإداري نتيجة لاهتمام العاملين بالمشاكل الشخصية فيما بينهم على حساب العمل.

إهمال التدريب

إن الحديث عن التدريب لابد أن يتضمن الإشارة إلى إهماله الذي يشكل سبباً من أسباب التسيب الإداري وهو أيضاً نتيجة من نتائج التسيب. فهو سبب من أسباب التسيب لأن الموظف غير المدرب والمؤهل لا يستطيع أن يقوم بواجبات وظيفته كما ينبغي وبالتالي يصبح عاملا من عوامل التسيب الإداري وعبئا على المؤسسة. وهو نتيجة من نتائج التسيب لأن هبوط مستوى الأداء الإداري يتصرف أيضاً على برامج التدريب التي يتم تنظيمها وتنفيذها بدون تخطيط ودراسة لأن برامج التدريب يجب أن ترتبط بأهداف المؤسسة لأنها تعتبر إحدى قنوات الاتصال بين المؤسسة والموظف وبالتالي إن لم تكن مرتبطة بأهداف المؤسسة ولا يراعى فيها عنصر التطوير في الأداء تفقد أي أهمية لها في الرفع من مستوى العامل أو الموظف، بالإضافة إلى دمج بعض التخصصات التي ليست لها علاقة بطبيعة العمل داخل المؤسسة أو المصلحة وبالتالي يؤدي إلى عدم معرفة الموظف طبيعة عمله وكيفية إنجازه داخل المؤسسة وبالتالي نصل أيضاً إلى التسيب الإداري.

غياب الرقابة

إن غياب الدور الرقابي والتوجيهي داخل الهيئات والمؤسسات يؤدي إلى زيادة التسيب الإداري بين الموظفين والإدارات حيث إنه يجب على رئيس الهيئة أو المصلحة أو على معنيين بعمليات الرقابة والتوجيه مباشرة عمل الموظفين داخل أماكن عملهم حيث إن ذلك يؤدي إلى سرعة معالجة الأخطاء ويزيد اهتمام الموظفين بعملهم.

كما أنه يمكن الاستعانة بالتكنولوجيا الحديثة في مراقبة التزام الموظفين من خلال ميكنة عمليات الحضور والانصراف، ويوجد العديد من الأنظمة التي تستخدم في هذا الاتجاه التي تستعمل كبديل فعال عن دفاتر الحضور والانصراف ومثل هذه الأنظمة لا يمكن التلاعب فيها مثل استعمال نظام الكارت الممغنط (ID Card) أو نظام البصمة وهو أكثر النظم أمناً حيث لا تفتح بوابات الخروج إلا من خلال الكارت، أو إدخال البصمة وبذلك يتم تحديد مواعيد الحضور والانصراف وإلزام العاملين باحترام مواعيد العمل.

صور التسيب
ـ عدم مراعاة الإنجاز في المعاملات بالسرعة المطلوبة: وهو ما يعبر عنه التخلخل في مستويات الإدارة التي تحد من منطلقات خطط التحول والإنماء وتجعل الجهاز الإداري لا يخدم المواطنين وهذا الأمر يتسبب في إحباط لدى المواطنين نتيجة عدم إنجاز معاملاتهم بالسرعة والجودة المطلوبة.

ـ عدم تخصيص ساعات العمل الرسمي لإنجاز الأعمال: وهي احد مظاهر التسيب الإداري بحيث يكون الموظف بمكتبه ولكنه لا يقوم بإنجاز العمل أو الأعمال المكلف بها ولكن يضيع الوقت في أعمال أخرى لا تتعلق بالعمل.

ـ الغياب وترك العمل أثناء وقت العمل الرسمي: إن غياب الموظفين وتركهم أعمالهم أثناء ساعات العمل الرسمي يشكلان ظاهرة خطيرة أدت إلى التسيب في الوحدات الإدارية وبالتالي تأخر الأعمال عن مواعيدها المطلوبة وعدم الإنتاج بالكفاءة والكمية المطلوبة.

ـ عدم مراعاة القوانين واللوائح والنظم الخاصة بسير العمل: إن هناك بعض الموظفين في الوحدات الإدارية لا يراعون عند أدائهم أعمالهم عدم الوقوع في مخالفة القوانين واللوائح ويتعمدون الإهمال في تطبيق هذه القوانين بالصورة الصحيحة وهذا يؤدي إلى التسيب وهي تعتبر بعض الحالات التي تمثل الأساس الذي يشكل ظاهرة التسيب الإداري التي تفشت في معظم الأجهزة الإدارية مما تسبب في عرقلة الإنتاج وعدم كفاءته بجانب عدم تقديم الخدمات المطلوبة في الوقت المطلوب.

وحول الآثار الاجتماعية المترتبة من التسيب يقول :

من أبرز الآثار التي يمكن أن تنجم من استمرار التسيب الإداري بمظاهره المختلفة ما يلي:

ـ استمرار سيطرة الإنسان الاجتماعية التقليدية «النظم الاجتماعية»، على الفرد والجماعة بالمجتمع. فإذا كان الموظف يحصل على وظيفته بالواسطة ونتيجة تدخل من قبل قريب له من بين أفراد قبيلته ؟بل وقد يكون استمراره في هذه الوظيفة والحصول على الترقيات والعلاوات يتم بنفس الطريقة فليس من المتوقع أن يخرج الموظف عن الدور الذي يرسمه له المجتمع كفرد من أفراده وعضو فيه وبالتالي فهو يمارس نفس الدور المطلوب منه وبالتالي مزيد من الترسيخ لهذا الدور المؤثر على الأداء في الوظيفة العامة وبمرور الزمن تزداد بالفرد الفرص التقليدية قوة واستمراراً ورسوخاً على حساب القوانين والنظم الرسمية ومثل هذا الأسلوب لا يساعد على تطوير العمل ولا يمثل ذلك مبدأ للعدالة والتي هي أحد مقومات النجاح الإداري وبالتالي يجب أن نتخيل إن هذا الموظف والذي لا يستحق الوظيفة التي كلف بها:

كيف سيكون صاحب منصب وقرار في أحد الأيام?

وما أشكال القرارات التي سوف يتخذها داخل العمل?

وفي النهاية من الخاسر الأكبر المال العام أم المؤسسة?

2- عدم تكافؤ الفرص بين المواطنين في الحصول على الخدمات المختلفة ولهذه الحالة تأثير مستقبلي من الصعب التنبؤ بنتائجه ويظهر ذلك واضحاً في مجال الوظيفة أي عدم وضع الشخص المناسب في المكان المناسب فإذا لم يتم هذا التثبيت وفق النظم المعتمدة والتي تعتمد على قدرة وخبرة الموظف فإن خللاً هاماً سيحدث في تحقيق مستهدفات الوظيفة وقياساً على هذه الحالة يمكن إيجاد العديد من المناسبات التي لا يتوافر فيها تكافؤ فرص بين جميع المواطنين.

«آثار إدارية»

عدم توافر الرجل المناسب في المكان المناسب: ويرتبط هذا الأمر بمسألة الاختيار والتعيين بالوظيفة العامة. فكلما كانت إجراءات الاختبار والتعيين دقيقة ووفق الحاجة الفعلية المطلوبة من الخبرات والمهارات أدى ذلك إلى وضع الرجل المناسب في المكان المناسب.

ومن الآثار الإدارية أيضا تدهور العمل وتأخره وإهدار فرص النمو والتقدم.

« طرق العلاج »

هناك أشياء كثيرة لابد من مراعاتها للحد من ظاهرة التسيب الإداري وهي أن جزءاً منها خاص بالإدارة وآخر للموظفين والمجتمع ككل وفق الآتي:

ـ الاهتمام بوضع أسلوب إداري جيد يقوم على أساسه نظام محدد للتشغيل.

ـ الاهتمام بتطبيق القواعد والقوانين الخاصة بتنظيم العمل.

ـ الاهتمام بالتقييم الدوري والمتابعة لسير العمل.

ـ الاهتمام بالتشجيع للموظفين وذلك من خلال المكافآت والحوافز وخاصة المتميزين منهم.

ـ الاهتمام بوضع برنامج عمل منظم لممارسة العمل والإدارة من قبل جميع الموظفين وأن يتم بشكل تعاوني.

ـ الاهتمام بالتدريب والدورات التي تزيد من كفاءة الموظفين.

ـ تبسيط الإجراءات الإدارية داخل المؤسسة.

ـ مراعاة التخصص في التعيين مع مراعاة القدرة والكفاءة.

ـ العمل على تحسين أساليب العمل الإداري بالقيام بدراسات فنية وتبسيط المعاملات واختصار سيرها وإدخال التكنولوجيا الحديثة.

ـ اهتمام الموظفين بأداء العمل المطلوب منهم بدقة وأمانة بدون رقابة أو تكون الرقابة ذاتية.

ـ العمل على إرشاد الإدارات العامة إلى الوسائل الكفيلة برفع مستوى الإدارة وزيادة فعاليتها. وتقديم الاقتراحات في تنظيم الدوائر لكي تصبح أكثر ملاءمة مع الحاجات الحقيقية ومع مصالح الجمهور وأكثر مقدرة على تحقيق أهدافها بسرعة وبأقل تكلفة ممكنة.

ـ أن يكون هناك تعاون بين الموظف وزملائه وكذلك الرؤساء والمرؤوسين.

ـ الاهتمام بتلبية احتياجات الموظفين وذلك من خلال تخصيص وقت لمناقشة مشكلاتهم والسماع لاقتراحاتهم الخاصة بتطوير العمل ومعالجة معوقاته سواء كان بشكل مباشر عن طريق الاجتماعات، أو غير مباشر عن طريق الإحصائيات.

ـ الاهتمام بتوفير وسائل المواصلات لنقل الموظفين من أماكن عملهم إلى منازلهم والعكس ومراعاة توزيع الموظفين على أماكن العمل القريبة من منازلهم.

ـ العمل على توزيع الموظفين توزيعاً عادلاً دون تمييز بمعنى أن يكون الشخص المناسب في المكان المناسب.

ـ الاهتمام بأن يكون هناك نوع من الديمقراطية في نظام الإدارة والعمل به وإقراره بين العامل والموظف.

ـ اهتمام الموظفين بالقيام بالعمل دون الاعتماد على الغير.

ـ الاهتمام بوضع خطط سنوية للإصلاح الإداري.

ـ محاولة رفع مستوى الرواتب لكي يتناسب مع مستوى المعيشة.

ـ اهتمام الموظفين بالقوانين واللوائح والنظم الخاصة بسير العمل بالإضافة إلى الاهتمام بسرعة إنجاز المعاملات بالسرعة المطلوبة والابتعاد عن المحسوبية والرشوة والوساطة.

« ظاهرة دولية »

وغالبية الدول توجد لديها هذه الظاهرة ؟التسيب الوظيفي» وهي ناتجة عن بعض الضغوط وهي إما اقتصادية أو اجتماعية أو إدارية وكلها تؤثر على جميع المواطنين الذين لديهم خدمات لدى المؤسسات أو الموظفين ذاتهم ومن خلال حديثنا عن التسيب الإداري نجد أن على الإدارة في أي مؤسسة أو هيئة أن تهتم بوضع خطة لها أهداف وذلك لسير العمل بالتعاون مع الموظفين مع مراعاة تلبية احتياجات الموظفين سواء احتياجات اقتصادية أو اجتماعية.وأن يكون لدى الموظفين رقابة ذاتية على العمل القائم به ومع مراعاة مثل هذه النقاط الهامة يمكن التخلص من هذه الظاهرة والتي تؤثر على مستوى الإنتاج والتقدم والازدهار، ويجب أن نعلم أن لأسلوب التعليم والتنشئة الاجتماعية دوراً في ظهور مثل هذه الظاهرة بالمجتمع ويجب أن نهتم بتوضيح خطورة هذه الظاهرة وأساليب القضاء عليها بشكل مباشر وغير مباشر داخل مناهجنا الدراسية لكي تعي الأجيال القادمة خطورة هذه الظاهرة وفوائد مواجهتها.واقترح أن تكون هناك مادة دراسية يتم تدريسها بالمدارس فقط بغرض التوعية تحت مسمى (وسائل التقدم بالمجتمع) يتم من خلالها شرح المشكلات المختلفة التي تعوق التقدم والسلبيات المختلفة داخل المجتمع وسبل مواجهتها ومردود ذلك على تقدم المجتمع. ومواجهة كل مظاهر التسيب والانحراف بكل قوة وحزم.

شكرا لك يسرا